Mục lục bài họcĐang ở d03-b3
Workforce planning, recruitment and labour turnover
Workforce planning
Forecast the number and skills of staff needed, compare with those available, and close the gap by recruiting, training, redeploying or downsizing. Demand depends on sales forecasts, productivity and technology; supply depends on turnover, retirements and the local labour market.
Internal versus external recruitment
Internal is cheaper and faster, the candidate is a known quantity and it motivates staff — but it brings no new ideas and leaves another vacancy behind. External brings fresh skills and a wider pool, at higher cost and higher risk.
Training
Induction settles a new starter; on-the-job is cheap and relevant but passes on bad habits; off-the-job gives broader qualifications and makes the employee more attractive to competitors. That last point is the standard evaluation line.
Measuring the workforce
Two calculations appear repeatedly:
$\text{Tỷ lệ nghỉ việc} = \dfrac{\text{số người rời đi trong năm}}{\text{số lao động bình quân}}\times100$
$\text{Năng suất lao động} = \dfrac{\text{tổng sản lượng}}{\text{số lao động}}$
Reading turnover properly
High turnover costs recruitment and training money and loses know-how, but zero turnover is not the target: some outflow brings in new ideas and lets a business adjust its skill mix. What matters is who is leaving and why — losing experienced staff to a competitor is a different problem from losing seasonal workers at the end of a season.
Hoạch định nhân lực
Dự báo số lượng và kỹ năng nhân sự cần có, so với số hiện có, rồi bù khoảng trống bằng tuyển mới, đào tạo, điều chuyển hoặc cắt giảm. Cầu lao động phụ thuộc dự báo doanh số, năng suất và công nghệ; cung lao động phụ thuộc tỷ lệ nghỉ việc, số người về hưu và thị trường lao động địa phương.
Tuyển nội bộ so với tuyển ngoài
Tuyển nội bộ rẻ hơn, nhanh hơn, ứng viên là người đã biết rõ và việc đó tạo động lực cho nhân viên — nhưng không mang lại ý tưởng mới và để lại một vị trí trống khác. Tuyển ngoài mang kỹ năng mới và nguồn ứng viên rộng hơn, đổi lại chi phí và rủi ro cao hơn.
Đào tạo
Đào tạo hội nhập giúp người mới ổn định; đào tạo tại chỗ rẻ và sát việc nhưng truyền lại cả thói quen xấu; đào tạo ngoài công việc cho bằng cấp rộng hơn và khiến nhân viên hấp dẫn hơn trong mắt đối thủ. Ý cuối cùng đó là câu đánh giá kinh điển.
Đo lường lực lượng lao động
Hai công thức xuất hiện liên tục:
$\text{Tỷ lệ nghỉ việc} = \dfrac{\text{số người rời đi trong năm}}{\text{số lao động bình quân}}\times100$
$\text{Năng suất lao động} = \dfrac{\text{tổng sản lượng}}{\text{số lao động}}$
Đọc tỷ lệ nghỉ việc cho đúng
Tỷ lệ cao làm tốn tiền tuyển và đào tạo, làm mất know-how, nhưng bằng $0$ không phải mục tiêu: có dòng ra thì mới có ý tưởng mới và mới điều chỉnh được cơ cấu kỹ năng. Điều quan trọng là ai nghỉ và vì sao — mất người lành nghề vào tay đối thủ là vấn đề khác hẳn với việc lao động thời vụ nghỉ khi hết mùa.
Công ty Bình An có $480$ lao động bình quân trong năm. Trong năm có $96$ người rời công ty, trong đó $70$ là lao động thời vụ hết hợp đồng mùa vụ và $26$ là kỹ thuật viên có tay nghề chuyển sang đối thủ. Chi phí tuyển và đào tạo một kỹ thuật viên là $\$4\,500$.
Tính tỷ lệ nghỉ việc và cho biết con số này nói lên điều gì.
Tỷ lệ nghỉ việc chung $=\dfrac{96}{480}\times100=20\%$.
Nhưng con số $20\%$ gộp hai hiện tượng khác hẳn nhau. Tách ra:
• Thời vụ: $\dfrac{70}{480}\times100\approx14{,}6\%$ — đây là đặc điểm của mô hình kinh doanh theo mùa, không phải bệnh. Doanh nghiệp đã dự tính và định giá được khoản này.
• Kỹ thuật viên: $\dfrac{26}{480}\times100\approx5{,}4\%$ — đây mới là phần đáng lo, vì họ mang tay nghề sang cho đối thủ.
Định lượng thiệt hại. $26\times\$4\,500=\$117\,000$ chi phí thay thế trong một năm, chưa kể sản lượng mất trong thời gian người mới học việc.
Kết luận. Nếu chỉ báo cáo $20\%$ và kết luận "tỷ lệ nghỉ việc cao", doanh nghiệp sẽ đi chữa nhầm bệnh — ví dụ tăng lương cho toàn bộ lao động thời vụ. Việc cần làm là tìm hiểu vì sao $26$ kỹ thuật viên đi, qua phỏng vấn nghỉ việc, rồi xử lý đúng nhóm đó.
Đọc xong rồi — làm thử ngay
Bài tập của chương Human Resource Management gồm 14 câu trắc nghiệm và 3 đề tự luận. Đáp án hiện ngay khi chọn, miễn phí.