| Introduction | Một câu bối cảnh (không sa vào nguyên nhân) + nêu hướng trả lời cả hai câu hỏi: cạnh tranh làm hại cả hai nhóm, giảm được bằng cách hướng hai thế hệ vào vai trò bổ trợ nhau. |
| Body 1 (Vấn đề) | 1) Người trẻ: nhà tuyển dụng hay chọn người 30 năm kinh nghiệm → khó có chỗ đứng, thất nghiệp thanh niên tăng · 2) Người lớn tuổi: ở ngành thay đổi nhanh thì bị loại vì cho là chậm công nghệ, sắp nghỉ → phân biệt tuổi tác · 3) Thừa ứng viên → công ty ép lương · 4) Oán trách giữa hai thế hệ. |
| Body 2 (Giải pháp ghép với từng vấn đề) | Gốc rễ là tranh cùng một ghế → tách vai · Nhà nước: trợ cấp học việc/việc đầu đời (giảm rủi ro khi nhận người trẻ) + chương trình đào tạo lại kỹ năng số (gỡ định kiến với người lớn tuổi) · Doanh nghiệp: nghỉ hưu từng phần, chuyển sang cố vấn · Ex: kỹ sư kỳ cựu kèm hai thực tập sinh; trung tâm việc bán thời gian cho người nghỉ hưu ở Nhật. |
| Conclusion | Tóm lại bốn hệ quả và khẳng định không tất yếu: nhà nước hỗ trợ tuyển đầu vào và đào tạo lại, doanh nghiệp thiết kế lại việc để kinh nghiệm được truyền lại → hai thế hệ làm cùng nhau thay vì đấu nhau. |
As people live longer and pensions stretch less far, more workers in their sixties apply for the very posts young graduates hope to fill. This rivalry damages both age groups, but it can be eased by steering the two generations towards complementary roles.
The most obvious casualty is the young applicant. An employer choosing between a graduate with no track record and a candidate with thirty years' experience will often pick the latter, so newcomers struggle to gain a foothold and youth unemployment rises. Older jobseekers suffer differently: in fast-changing fields, many are rejected as slow with technology or close to retirement, a form of age discrimination that denies them the income they need. The surplus of applicants also allows firms to drive down wages. All this breeds resentment, with the young accusing their elders of blocking the ladder and the old feeling discarded.
Since the root of these problems is that both generations are chasing identical vacancies, the remedy is to differentiate what each is offered. Governments could subsidise apprenticeships and first jobs, so that hiring an untested graduate becomes less risky, while funding retraining programmes that update older workers' digital skills and so weaken the prejudice against them. Employers can introduce phased retirement, under which senior staff reduce their hours and take on mentoring roles instead of full-time posts. A company that pairs a veteran engineer with two trainees keeps her expertise, trains her successors and frees part of a salary for new recruits. Japan's network of local centres arranging part-time work for retired people shows that moving older workers into lighter roles is feasible nationwide.
In brief, direct competition between old and young produces unemployed graduates, sidelined older workers, lower pay and mutual ill-feeling. None of this is inevitable. If the state supports entry-level hiring and retraining, and firms redesign jobs so that experience is passed on, the two generations can work alongside, not against, each other.
| gain a foothold | có được chỗ đứng ban đầu |
| youth unemployment | thất nghiệp ở thanh niên |
| age discrimination | sự phân biệt đối xử vì tuổi tác |
| drive down wages | kéo mức lương xuống |
| retraining programmes | các chương trình đào tạo lại |
| phased retirement | nghỉ hưu từng phần (giảm dần giờ làm) |
| take on mentoring roles | đảm nhận vai trò cố vấn, kèm cặp |
| experience is passed on | kinh nghiệm được truyền lại |