| Introduction | Hình ảnh mở: giám đốc hay cầu thủ kiếm một tuần hơn y tá kiếm cả năm · nêu ý kiến: trần lương là sai lầm, nhưng nỗi bất bình đáng được trả lời tử tế hơn. |
| Body 1 (Quan điểm: tốt cho đất nước) | P: lý lẽ ở tầm quốc gia chứ không phải cá nhân · E: lương cao khiến người giỏi dám nhận rủi ro; họ dễ di chuyển nên trả cao là giữ được kỹ năng và tiền thuế · Ex: nhà sáng lập phần mềm giàu lên nhờ dựng công ty mười nghìn nhân viên. |
| Body 2 (Quan điểm: áp trần + phản biện) | P: nhiều mức lương đỉnh không liên quan tới năng lực · E: hội đồng quản trị ngồi chéo uỷ ban của nhau, lương sếp tăng cả khi công ty cắt người → gây bất mãn · Phản biện: trần lương bị lách bằng cổ phiếu, thưởng; người giỏi bỏ đi · Ex: cử tri Thuỵ Sĩ năm 2013 bác đề xuất lương cao nhất không quá 12 lần lương thấp nhất trong cùng công ty. |
| Conclusion (Ý kiến) | Đừng đụng vào mức lương, hãy xử lý hệ quả: thuế luỹ tiến dốc và quyền biểu quyết ràng buộc của cổ đông đạt gần hết lợi ích của trần lương mà vẫn giữ được nhân tài. |
A footballer or chief executive who earns more in a week than a nurse earns in a year is now a familiar feature of many economies. Some see such pay as a sign of a healthy country and others want it capped by law; I believe a ceiling would be a mistake, although the anger behind the proposal deserves a better answer.
Defenders of very high salaries make a national, not a personal, case. Exceptional pay, they argue, is what persuades talented people to take on enormous risk, whether by founding a company or by running one. Those people are also mobile, so a country that pays them well keeps their skills and their taxes. A small group of top earners typically contributes a disproportionate share of income tax, which funds schools and hospitals for everyone else. A software founder who becomes rich by building a firm that employs ten thousand people has not grown wealthy at the nation's expense.
Advocates of a cap answer that much top pay has little to do with merit. Executive salaries are often set by boards whose members sit on each other's committees, and they can rise even in years when the company sheds staff. Gaps of this size breed resentment and weaken the belief that effort is fairly rewarded. I share that concern, but a legal maximum would not cure it. Pay would reappear as shares, bonuses or payments through overseas subsidiaries, and the most sought-after engineers and managers would leave, triggering a brain drain. Tellingly, Swiss voters, offered in 2013 a limit tying top pay to twelve times the lowest wage in the same company, rejected it decisively.
In my opinion, then, governments should leave the level of pay alone and deal with its consequences. Steeply progressive taxation and a binding shareholder vote on executive rewards would capture much of the benefit of a cap while keeping the talent at home.
| take on enormous risk | chấp nhận gánh rủi ro rất lớn |
| a disproportionate share | một phần lớn vượt hẳn tỉ lệ (so với số người) |
| sit on each other's committees | ngồi chéo trong các uỷ ban (lương thưởng) của nhau |
| sheds staff | cắt giảm nhân sự |
| breed resentment | gây ra sự bất bình |
| triggering a brain drain | gây chảy máu chất xám |
| Steeply progressive taxation | thuế luỹ tiến tăng dốc theo thu nhập |